令和4年10月1日に「育児・介護休業法」改正されました。
変更ポイントは２つ。
・産後パパ育休制度の創設
・育児休業を分割で取得可能に
基本的にこれらをの申し出を会社は拒否することはできませんし、
取得を控えさせるような行為をしてはいけません。
控えさせるような行為の具体的なものとしては、
・取得の申出をしないよう威圧する
・申し出た場合の不利益をほのめかす
・取得の前例がないことをことさらに強調する
などが挙げられます。
さて施行から4ヶ月、皆さんの会社ではどうでしょうか？
男性の育児休暇を取得できていますか？
また、「育児休暇を取得しやすい雇用環境の整備」として、
事業主には以下の義務が定めれれています。
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育児休業と出生時育児休業（産後パパ育休）の申出が円滑に行われるようにするため、
事業主は以下のいずれかの措置を講じなければなりません。
① 育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）に関する研修の実施
② 育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
③ 自社の労働者の育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）取得事例の収集・提供
④ 自社の労働者へ育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
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これらの義務を事業主としてきちんと認識し、実践するよう、
社労士は適切なアドバイスを知る必要があります。
ただ、会社存続という大義名分の元、
”仕組みを潜り抜けるためのやり方”のアドバイスを行う
残念なケースも存在します。
社労士の社会的な役割
「事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上に資すること」
に沿った活動ができることが望ましいですね。